Article 12

Les fonctionnaires qui ont la qualité de supérieur hiérarchique sont évalués par leurs supérieurs immédiats sur la base du taux de réalisa- tion des programmes annuels de performance de la structure dont ils sont responsables.

L’évaluation se fait sur la base d’un contrat d’objectif et du programme de performance établis annuellement. Le contrat d’objectif est un ensemble d’instructions et de consignes données à un agent, en vue de la réalisation du programme annuel de performance et du bon fonctionnement de la structure à laquelle il appartient. Il prend la forme d’une lettre de mission lorsqu’il s’agit d’un supérieur hiérarchique et d’une fiche d’in- dication des attentes, en ce qui concerne les autres agents.

Le programme annuel de performance est un cadre qui précise les objectifs du service en indi- quant les activités à entreprendre et leur délai de réa- lisation, les résultats attendus et les contraintes de réalisation.

Les fonctionnaires qui n’ont pas la qualité de supérieur hiérarchique sont évalués sur la base des critères suivants :

• —la compétence professionnelle ;
• —la conscience professionnelle ;
• —le sens du service public. La compétence professionnelle prend en compte la performance, le sens de l’organisation et l’esprit d’initiative. La conscience professionnelle prend en compte la ponctualité, l’assiduité, l’éthique professionnelle, l’es- prit de sacrifice, le respect du bien public et le respect de la hiérarchie. Le sens du service public désigne l’engagement de l’agent public de travailler pour l’intérêt général, au service des citoyens, dans le respect des valeurs fondamentales suivantes : la neutralité, l’égalité, la continuité, la qualité et l’efficacité.

L’évaluation comporte un entretien qui donne lieu à un procès-verbal. Elle est conduite par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire concerné. L’entretien d’évaluation est une séance de travail qui réunit le fonctionnaire et son supérieur hiérarchique immédiat, à l’effet d’échanger sur les aspects suivants

• —le bilan des résultats de l’année de référence ;
• —les contraintes de réalisation des attentes assignées à l’agent ;
• —les besoins en formation de l’agent ;
• —l’appui conseil du supérieur hiérarchique immédiat de l’agent ;
• —les perspectives d’évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

Le processus de déclinaison des lettres de mission démarre le 1er novembre par la lettre de mission du chef du Gouvernement adressée aux membres du Gouvernement et prend fin le 31 janvier au plus tard, par la remise par les chefs de service, de la fiche d’in- dication des attentes à leurs collaborateurs.

L’évaluation des fonctionnaires, à tous les niveaux de la structure administrative, se fait sur la base d’un rapport d’activités de l’année précédente transmis au supérieur hiérarchique immédiat au plus tard le 15 janvier de l’année en cours.